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企业培训:为什么大部分员工都会有培训恐惧症?

发布时间:2017/9/12 16:30:09

 人为什么会学习?这个问题其实被我们忽视了很久。当我们热衷于从战略、绩效、人才测评这些当下最时髦的词汇中去做学习发展时,我们却丢掉了对人性的关注!


培训很难做。当我们强制给别人的大脑输入程序时,难道不用考虑原有系统的兼容性么?其实是有更好的方式。

我们把培训做得更专业、努力证明培训的价值,其实反映了我们的不自信。培训本来就没有那么重要,为何不做点更有价值的呢?

基于此,本文的分享分为三部分:

01

解读人性:人到底为什么要学习?

第一部分内容想跟大家解读一下人性——人为什么会学习呢?

其实这个问题我们忽视了很久,相比较而言,我们更喜欢和经常回答的是:人学习会得到什么?人应该怎样去学习?

这特别像小时候父母教育我们的一样“你要好好学习,以后才可以出人头地”“你看看邻居小红,人家吃饭的时候都在学习”。

其实我在想:有的天性,可能在孩童的时候就已经被扼杀了,“我”只是父母按照自己的理想打造的产品,虽然这个产品他们可能还比较满意。

大学毕业后,终于可以选择的时候,我发现我又掉入了另外一个制造工厂:企业特别像我们的父辈,他也在告诉你“你要这么这么做,将来才可以升职加薪”“你看看人家小红,吃饭的时候都在加班”。

为了让员工能够快速融入和成长,我们的HRD和CLO都在扮演着说教的角色,他们按照企业的战略、绩效、能力测评等一切生硬的技术办法,为员工设计培养提升的培训项目,以期望员工能够成为企业所需要的人才。

他们有错么?其实好像有没有错,因为他们所做的一切都是为了你好。全世界都弥漫着父母、企业的意志,但是却很少有人关心你的天性和人性。

所以中国人很拧巴,一定要“学海无涯苦作舟”而不是“乐作舟”。天性的抹杀会让人失去创造力;人性的抹杀,会让很多企业的行为化为无效。

我们总是有意无意的想扮演救世主的角色 ,总想去改变一个人,但是我们恰恰忽略了人性,没有认真去研究他们的内心到底在想什么。当我们忽略人性去做培训时,很多培训就是无效的。

下面我从群体的人性、层级的人性和个体的人性三个方面阐述培训与人性的关系。

① 分析群体的人性

首先,我们一起来分析群体的人性:人都是懒惰的、都是不爱学习的;平时不烧香,临时抱佛脚——这就是人性最直接的体现。

违背人性去做培训,就会让学习成为被动,效果也自然不佳。我们需要去做的是尊重人性,满足人这种“临时抱佛脚”的需求。

跟大家说一个例子:

以前有一次我们在做年度例行培训需求调查时发现,很多员工提出了想学EXCEL技巧应用,于是在我们在年度培训计划中列入了此门课程。

但是当我们真正培训的时候,发现之前提出需求的员工却因为各种理由都没有参加。

我深入了解后发现:原来在去年年底做报表的时候,他们希望有一些便捷的公式来辅助核算,核算工作结束后就不需要了。

我继续追问:那你们今年年底就不需要做了么?他的回答是:年底这个工作需不需要我做还不知道呢;如果真的需要我做的话,再看看你们的课件就好了。

这是在企业培训时,我们经常会遇到的情景,所以很多企业索性干脆就不做年度培训调研了,因为变化得太快,但是这没有从根本上解决问题。

回归临时抱佛脚的人性,如何满足这种需求呢?

我认为企业可以建立一个“百度知道”,这是一个很好的路径。很多人遇到问题都会去问度娘,企业内部同样也可以建立这样的搜索引擎——分为课件、案例、名师等几个板块。通过输入关键词,搜索你想要的答案。想系统的学习知识,就搜索课件门类;想看看别人的做法,就搜索案例;想找专家咨询,就点击名师问答。

这些都是学员层面的界面,可以很快很便捷地找到解决问题的方法,如果没有问题,就不用来学习。

对于企业大学而言,要做这样的宣传引擎,需要在后台整理制作大量的课件、案例、选拔老师、在线问答等等。其实,我认为这就是知识管理。

② 分析层级的人性

一个企业要成为什么样的组织,那是老板的情怀;一个部门要完成多少指标任务,那是部门总经理的梦想。我只关心我的职责任务和年底能不能多拿些奖金。

情怀和梦想是有门槛的,强加只会事与愿违。有一次我问学员:公司的战略是什么呢?能回答上来的人寥寥无几。要知道关于公司战略的课程刚培训过不久,他们怎么就记不住呢,难道是培训不够透彻?如果是这样,那我们就需要组织TTT培训、优化授课技巧、优化课程内容等。

但是如果这样想,其实就走偏了,真正的人性是:公司战略是老板考虑的,跟我有什么关系呢。所以,培训的设计必须考虑层级的人性。

所谓层级的人性,就是在这个层级的人群最关注的是会什么?这个需要深挖,简单访谈是达不到的。而这个点一定是个升死点,就是做不到就会被干掉;做不到就不能被升职。

这个给我们培训的启发是:培训部门的人不能坐在自己的办公室里,而是应该花更多的时间跟业务的人员在一起,在办公室、在餐厅、在咖啡馆,总之应该成为他们信任的伙伴。

③ 分析个体的人性

人为什么会学习?我认为源于对未知的恐惧和对美好的向往。当一个人处于陌生的环境中,他非常需要安全感,需要站稳脚跟,他希望能够快速的披上一个盔甲和拿起一件武器,好应对一切的未知。

有时候企业培训不是不足,而是过剩,把各种内外部的培训强加给员工,建立所谓的培训体系,希望有一种药可以治他的病。其实很多员工都有培训恐惧症,因为培训不如工作一天那么充实和有价值。

如何解读“人对未知的恐惧”的人性呢?这就要分析人在什么情况下会这样,我认为就是在角色转变的时候。

有三个阶段很重要:

A. 刚入职的时候,急切需要知道这个企业的经营理念、规章制度和生存法则,没有人想看到自己在试用期就被干掉,所以新员工入职培训很必要;

B. 走向管理岗位的时候,一个技术专家现在要带团队了,如何指导下属?这是很多人困惑的,这个培训就很重要;

C. 转岗,从A业务到B业务,需要快速了解相关的知识。所以围绕这三个角色转变的培训必然是员工所需要的。我们要做的就是如何做好这三个产品的设计。

总结一下

关于第一部分“解读人性”:

群体的人性——建立企业百度知道;

层级的人性——找到生死点;

个体的人性——抓住角色转变期。

02

如何去改变人的心智?

第二部分内容,跟大家一起分享一下“如何改变”。尽管我们试图去认知和解读了人性,但是人真的很难改变。

当我们强制给别人大脑输入程序的时候,难道我们不用考虑原有系统的兼容性么?所以培训真的很难做,试图通过一堂课让人发生转变很难。虽然也有人提出要做好培训后的转化应用,要制定行动表等等,但是最终的效果都不好。

那这么说的话培训就不做了么?肯定不是,这里有更好的方式,就是尝试触碰一下人最柔软的部分——心。

举个例子,老师喋喋不休地跟孩子们讲要孝敬父母、尊老爱幼,这是中华民族的传统美德,这样并不会引起孩子的触动。而央视的一档广告,小朋友端着一盆水,对妈妈说“妈妈洗脚”,却改变了我们的认知。

传统的教育理念,总是试图在思维层面去改变人,但是真正有效的方式是改变人的心智模式,心智与思维是想通的,心智模式决定了思维模式。

如何改变人的心智模式呢?万达学院实践发现:音乐、电影、话剧,这些丰富的艺术形式都是很好的手段,可以穿越思想屏障,直达潜意识深处。

在企业文化培训时,我们不去解读企业文化是哪几个字,而是放了一部关于楚河汉界项目的纪录片,然后听学员们观后的分享。然后我们发现,像执行力、坚持、关注细节等,这些本来由讲师灌输的内容,可以由学员自己讲述出来,自己悟到的才是自己的,否则很快就会忘记。

万达课程开发的五个标准

万达学院的课程开发,不是编制PPT教材,而是监制教学案例片和编演舞台剧。我们有一个课程开发质量的五项标准:故事真实、参悟透彻、立意精准、呈现深刻和包装专业。

1、故事真实:所有的故事都源于学员的工作实践,模拟的是最真实、当下最需要解决的情境,所以是在说自己的事情;

2、参悟透彻:集体对案例的研讨剖析,寻找解决问题的智慧,挖掘潜在的规律;

3、立意精准:就是这门课价值主张,学员能够明确的辨识传达的立意;

4、呈现深刻:给故事中的人物进行灵魂画像,通过表演呈现人物的内心和潜台词,这些潜台词在生活中是隐藏的;

5、包装专业:指课程的外在形式,可以融入音乐、灯光效果和后期剪辑。

整个课程开发过程都离不开学员,从故事分享、案例研讨、剧本编写、编演呈现到分享点评,学员是主导,我们的角色只是引导师。

创作过程本身就是一堂反思课程,而课程成品也成为其他学员学习研讨的教材。

03

建立机制:培训最重要的作用是唤醒

第三部分内容,我们一起谈一下:建立机制。前几天在一本书中看到一句话:我们无法教导别人,我们只是帮助他们发现他们内心原本的事物。

培训总是试图去教会别人什么,其实最重要的还是应该唤醒别人学习的愿望。对于培训管理者而言,第一要务不是把培训本身做得有多专业,而是激发学员学习的动机。

如何激发呢?这就需要建立机制。

下面跟大家讲一个故事(可能很多人也听过):

狮子让豹子去管理十匹狼,去分发食物。豹子领到肉之后,把肉分成了十一份,自己要了一份,给其它狼是十份,但是每只狼都觉得少,于是合起来反对豹子。虽然一只狼打不过豹子,但是十只狼豹子却没办法应对。豹子没有办法,就去找狮子,狮子说:你看我的。

狮子把肉又分成了是十一份,大小不一,自己先挑了最大的一份,对狼说:其它的怎么分你们看着办吧。为了争取大一点的肉呢,狼群就沸腾了,恶狠狠的相互攻击,狮子微微一笑说:你知道这就是“绩效工资”么。

第二天:狮子依然把肉分成了十一份,自己却挑走了两份,剩下九份,对狼说,怎么分你们自己讨论吧。十只狼看到只有九块肉,就更加凶狠的抢夺起来,一口肉一口自己的同伴,最后最弱的狼倒在了地上,狮子说这就是“末位淘汰”。

第三天:狮子把肉只分成了两块,跟狼说:你们看着办吧。最后,一只最强壮的狼得到了战利品,其它狼只能吃残羹冷炙。从此这个狮子只需要管理一只狼,不用费心其它的事情,豹子问狮子这是什么办法,狮子说:你听过“竞聘上岗”么。

最后一天:狮子把肉全占了,让狼去吃草,由于之前的竞争狼已经没有力气再战了,于是只好逆来顺受。豹子很崇拜地问狮子这又是什么办法呢,狮子说:你听过和谐社会么?

这个故事告诉我们:一个好的机制的建立,胜过十个培训的说教。就培训本身的机制而言,培训跟晋级挂钩、跟人才培养结合,都是很好的机制。虽然我们认识到了,但是始终没有很好的推进和执行。

我们更多的是期望设计一个好的培训产品,吸引学员来学习。但是却忽略了:人都是懒惰的,有那个时间去看看电影、逛逛街多好。

所以激发学员的学员动机必须有关乎生死的学习机制,否则就是我们的一厢情愿罢了。

以前当我们发现某个管理人员领导力不行时,就会提供一系列的培训课程,那么他们需要的是培训课程么?

我觉得不是,他们需要的是如何管理下属的解决方案,但是我们却不去理睬,自顾自的开发课程、寻找老师、安排培训。

其实,需要领导力培训的是谁呢?是我们。当我们掌握了这些工具和方法,我们就可以做顾问,帮助他们分析下属,提出解决方案,这就是好的机制。



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