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管理咨询:禁锢人力资源管理提升的六个顽疾

发布时间:2017/7/18 15:29:49

 在人力资源管理中,我们常常被一些封建保守顽疾式行事方法所禁锢,正是由于这些保守封建的人力资源管理思维让很多人力资源总监或经理把人力资源管理当作人事管理做,把人力资源管理当作自己部门的事情,培训是人力资源的,员工关系是人力资源的,业务上市场开拓不力是人的问题,要由人力资源部来解决等等,这些顽固的封建思维严重影响的人力资源管理在公司中的作用和价值,导致很多人力资源总监或经理被边缘化,最终把人力资源部变成了招人部,变成了受气部,小编把这些思维进行整理分析如下:


顽疾一:把眼睛盯在问题上

这是最典型的顽固思维,成天把眼睛盯在问题上,把大家批的狗血喷头,把整个公司搞的人人垂头丧气,大家有解决不完的问题,怎么做都不对,总之,我很牛,你看看大家有那么多的问题,我人力资源部厉害吧,其实这是一种特别错误的保守思维,你想想,这个思维主导大家哪里还有积极性,谁还敢做事,所以必须把这种行事方式转化为两个方向,一个是问题转化思维模式,不再盯问题而是把解决问题的办法转化为可执行的行为标准,另一个是优势思维模式,盯问题是找出公司的优势在哪里,围绕优势来开展工作,要知道公司的发展是靠这些优势来拉动的而不是存在的一些非主流的问题,所以盯问题不是去解决问题而是如果让公司的优势更好的发挥。

顽疾二:业务与我无关

这个顽疾在大多数公司的人力资源部里流行而且根深蒂固,好象业务真的与他们无关一样,这个思维也一定转变,有两个转变方向,一是全面的介入到业务中去,这个介入不是去做业务而是了解业务,通过对业务的了解让人力资源管理的源头有活水,比如业务上明显士气低落,这个时候如果你不懂业务就发现不了这个现象更谈不上去扭转了,那么你要站在人力资源管理的角度用合适的激励措施来提振士气;二是全面参与到业务中去,这个参与是及时的掌握业务信息和业务进展的重要方法,做到参与不干预,发现不兑现。

顽疾三:所有的问题都是人的问题

既然是人力资源管理,在人力资源经理脑子里就会形成所有的问题都与人联系起来,其实很多问题根本与人无关而是机制和体制的问题,只有机制和体制出问题人才能出问题,当然这不是绝对的,人的问题归人的问题,但大部分还是机制和体制的问题,这就是为什么同样的人在国有企业里会很好,但到民营企业就不行了呢,在这个企业里很好到别的企业就变坏了呢,是环境,是机制,是体制问题,所以我们要把思维提升一个高度。

顽疾四:公司一无是处

做工作诊断是人力资源经理的习惯,每到一个公司都习惯性的带着有色眼睛,结果是公司一无是处,公司的制度建设不行,公司的人员管理不行,公司的绩效管理有问题,公司的干部选拔有漏洞等等,总之一句话,公司一无是处,都是人家的好,这样的思维会导致人力资源总监或经理孤立和被排拆,大家都在想,就你人力资源经理能蛋,你不来的时候我们干的好好的,怎么你一来我们就狗屁不是了呢?所以我们要把这个思维在心里存在,然后用逆向思维去看公司的好处和光明的一面,通过机制的改善,不断的去解决,去提升,才是人力资源管理的正路,只有公司发挥了优势才能快速的往前发展,只有发展才能解决问题,而不是解决了问题再发展,一定要搞清楚这个顺序。

顽疾五:错误的标杆意识

这个思维在当下也很活跃,人力资源部是管公司培训和学习的,其中标杆学习是当下比较流行的,于是乎人力资源经理就有得干了,拉着公司的中高层到华为呀,到海尔呀,到小米呀,到格力呀等等,回来后把人家说成一朵朵鲜花,而自己却是一堆烂牛屎扶不上墙的公司,这种标杆学习的意思极端的打击了大家的积极性,真正的标杆学习是这样的,把学习的标杆企业发展过程分几个阶段,然后呢把自己企业目前的现状与学习的标杆企业进行对照,看看公司现在的状况相当于人家的什么阶段,然后把人家那个阶段采取的管理呀制度呀机制呀等等好的东西拿过来学习。

顽疾六:离互联网越来越远

不管你接受不接受,80后90后很快00后就会成为公司的主力军,不管你接受不接受互联时代已经到来,而我们的人力资源经理还停留在十年前的思维,甚至离互联网越来越远,不知道利用社群来管理我们的员工,不知道利用共享经济模式来节约公司的成本,不知道灵活的工作方式可以解决公司的人力成本,不知道软性工作方式已经离我们越来越近,不知道分工越来越精细,不知道在家里还有远程工作等等,强烈建议各位人力资源经理多与互联拥抱,走进这个飞速发展的时代。



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